Няма много време за самоосмисляне, когато консултираш придобивания, но в ирландската фирма за корпоративно право William Fry на персонала се гледа сериозно. Между изготвянето на договорите и уреждането на сделките над 70 от съдружниците във фирмата съставят план как прекарват времето си - от срещи с клиенти до игри на тенис с приятели - и след това отчитат колко ангажирани са били с всяка дейност.
Анализът, представен в таблица чрез онлайн приложение, е част от деветмесечна програма, която цели да помогне на ръководителите да определят с какво се забавляват (служителите им - бел. ред.) и с какво превъзхождат другите, така че да могат да се съсредоточат върху тези дейности и да станат по-ангажирани и мотивирани в процеса.
"Програмата не е за премахване на слабостите и нещата, в които не сте добри. Тя всъщност се фокусира върху нещата, в които сте добри и набляга на влиянието им във вашия живот", посочва Шейн О'Донъл, ръководител корпоративен отдел в William Fry.
"Има незабавна и много положителна реакция от участниците", допълва той.
Засилената конкуренция за способен персонал, технологични промени и вливане на хора на възраст между 20 и 32 години - често наричани "хилядолетници" - в работната сила накараха компаниите да помислят наново как да мотивират служителите си, особено след финансовата криза.
"Не е като да работиш от 9 до 5 и после да си отидеш вкъщи.
Предвид технологиите и еволюцията на нещата работата и животът вече не са отделени", отбелязва Тал Бен-Шахар, главен научен директор и съосновател на компанията Potentialife, разработила програма, която се използва от William Fry.
"Хората не просто търсят смисъла у дома и в неделя, а търсят смисъл и от работата. Хората търсят много повече от живота си.
Това е реална необходимост независимо дали работите в корабната индустрия или във високите технологии", казва той.
И макар по-високата заплата и бонуси обикновено да са първите неща, които идват наум, когато се мисли за мотивиране на персонала, годишно общосекторно изследване на консултантската компания Aon Hewitt през последните години показа, че заплащането не е най-големият двигател на ангажираността на служителите. На първо място са възможностите за кариера, комуникацията между прекия ръководител и подчинения при постигането на стратегическите цели, както и репутацията на организацията.
Хората, работещи в сектора на финансовите услуги са малко по-користни - те определят заплатата като третия по важност мотиватор, но и те са заинтересовани от кариерните възможности и признанието.
Това е добра новина за банките, особено в Европа, където финансовата криза бе последвана от дългова криза, оставила много кредитни институции неспособни да си позволят скоро значителни увеличения на заплащането, и където бонусите са политически деликатна тема.
В централата на Bank of Ireland, от другата страна на дъблинския Гранд канал срещу William Fry, миналата година ръководството даде ход на програма "Бъди на висота", съсредоточавайки се върху развиването на ума, тялото и кариерата на служителите.
Финансовата криза удари тежко банковия персонал в Ирландия.
На фона на хиляди съкращения на работни места напредъкът в кариерата беше блян, заплатите бяха замразени, а общественият гняв към сектора бе толкова силен, че някои служители бяха заплювани и обиждани в клоновете.
Работата в банка, някога признак на почтеност в ирландското общество, стана нещо срамно.
Близо седем години по-късно духът се приповдигна и Bank of Ireland, единствената ирландска кредитна институция, избегнала национализация, поиска да помогне на хората си да сменят скоростта на фона на преминаването от режим на оцеляване към възстановяване.
"Усетихме, че е много важно да подкрепим персонала в прехода към нормализиране", разказва Джули Шарп, директор човешки ресурси в банката. "Създавайки положителен подход на можене и желание, който става част от стратегията на банката", допълва специалистът.

ПО-ГОЛЯМА ВЪЗВРЪЩАЕМОСТ

Да имаш щастливи служители придава смисъл на бизнеса. Компаниите с по-висока удовлетвореност на работещите обикновено постигат над средната капиталова възвръщаемост, според изследване на Алекс Едманс, преподавател по финансите в бизнес училището Уортън към Университета в Пенсилвания. Те изпреварват конкурентите си по растеж на продажбите, сочат годишни изследвания на Aon Hewitt.

"Около 20-те % от работната сила, които са силно ангажирани, имат доста по-голямо влияние върху резултатите, отколкото дори умерено ангажираните", казва Кен Йолер, отговарящ за световната практика на ангажираност в Aon Hewitt.
"От друга страна онези, които са или пасивно или активно неангажирани, имат потенциала наистина да рушат стойността за организациите", добавя той.

Главният изпълнителен директор на Potentialife Ангъс Риджуей и Бен-Шарар, бивш лектор в Харвардския университет, писал пространно за щастието и благосъстоянието, твърдят, че тяхното приложение LifeMap е особено привлекателно за банките.
"Те знаят, че трапът е прескочен или биха искали да усетят, че трапът е прескочен и е време да се натисне педала за газта", казва Риджуей, бивш съдружник в McKinsey.

"Това е нещо, което подхожда на този момент от историята за тези хора", отбелязва той. Някои инвестиционни банки разработват програми в подкрепа на кариерите и насърчаващи към правилното хранене, добрия сън и упражнения за подобряване на умственото и физическото благосъстояние на служителите.

Bank of Ireland е водила разговори за личната издръжливост, работни групи за кариерно развитие, организирани забавления и е правила здравни и фитнес семинари. Броят на персонала, подготвящ се за професионална квалификация чрез учене, се е увеличил с 80 % след пускането на програмата, според Шарп.

Хората от банката, които бяха скептични при представянето на "Бъди на висота", бяха изненадани колко чистосърдечно я прие персоналът, съживявайки старите социални клубове и участието в благотворителност.

"Бях много скептичен към всичко това. Помислих си, че когато шумотевицата около пускането в ход (на програмата - бел. прев.) изчезне, тя ще претърпи фиаско, но се оказа, че греша", признава високопоставен мениджър.

БТА